Omvärldsanalysen är klar, strategin godkänd och aktiviteterna bestämda. Allt är klart för att ta nästa stora steg framåt för att göra organisationen mer hållbar. Nu gäller det bara att få med medarbetarna på tåget, som det brukar heta. Så hur gör man?
Först och främst måste man kunna berätta vart man är på väg, och varför. Att måla fan på väggen – förklara att mer hållbarhet faktiskt är den enda vägen för att allt inte ska gå åt helvete – funkar inte heller. Hot får faktiskt inte folk att ändra sig.
Nej, att prata om möjligheter är mycket bättre. Utmaningen här ligger i att visa på hur man tänkt att de gröna visionerna rent konkret ska omsättas i praktiken, samt hur de kommer bidra till att göra företaget lönsammare. Det här är viktigt – att hållbarhetsplanerna är för flummiga, för ideologiska och saknar koppling till affären är tre vanliga skäl till att de inte tas på allvar och därför inte genomförs.
För att få de anställda att vilja engagera sig mer i de olika aktiviteterna är knepet att vända på det traditionella perspektivet och utgå från individens egna drivkrafter snarare än de behov man har som arbetsgivare. Det gör du i fem enkla steg.
1. Ställ frågan!
”Har du lust att vara med?” Den vanligaste orsaken till att vi börjar engagera oss ideellt är att vi får frågan av någon, inte att vi tar egna initiativ. Att fler inte engagerar sig på jobbet kan helt enkelt bero på att de inte upplever att någon frågat snällt om de vill vara med.
2. Utgå från de anställdas egna drivkrafter
Som ledare måste man inse att alla drivs av olika saker och för att göra dem engagerade på riktigt måste det vara utgångspunkten. Någon vill engagera sig för att få känna att de tar ansvar, någon för att hen tycker om att hjälpa andra medan en tredje kommer att känna sig mer engagerad bara av det faktum att de får möjlighet att påverka sin arbetssituation. På samma sätt som alla människor är olika skiljer också våra drivkrafter för engagemang sig åt.
3. Gör det lätt att engagera sig
Ju fler sätt att engagera sig du erbjuder, ju större är chansen att fler känner att de kan hitta något som passar just dem. Blanda stort och smått. Ge de anställda många möjligheter att engagera sig på, från att påverka hur fikapausen ska utformas till att vara med och utforma företagets nya framtidsstrategi, och allt där emellan.
(Som ledare kan det tyckas meningslöst att involvera medarbetarna de små, till synes oviktiga besluten, men i själva verket är det just det faktum att de är små och överblickbara som sänker trösklarna för engagemang och gör det lättare för fler att tacka ja. Att våga visa tillit är avgörande.)
4. Ställ inte krav på engagemanget
Frågar man anställda om förslag på saker som de skulle kunna tänka sig engagera sig för på jobbet är det viktigt att inte avfärda deras förslag om målet är att öka deras engagemang. Om någon vill bidra till att införa ekologiska bananer i fikarummet – – släpp dem fria, även när du inte tycker att det är viktigt.
Kom ihåg: inget skapar så mycket engagemang som när man känner att man får styra det man håller på med. Med friare händer att planera sin tid kanske de både hinner med det nya engagemanget och de ordinarie arbetsuppgifterna.
5. Låt anställda uppleva att deras engagemang gör skillnad
Den enskilt viktigaste faktorn för att anställda ska fortsätta vilja engagera sig i högre grad än tidigare är att de känner att de får effekt. Ett vanligt fel är att man låter anställda ta på sig alltför stora projekt där det dröjer innan effekterna blir synbara.
Som ledare gör du därför klokt i att hjälpa anställda avgränsa sina åtaganden i många mindre delar vilket gör det möjligt att utvärdera och uppmärksamma varje delmål. Då skapar du förutsättningar för att alla anställda ska få känna på engagemangets positiva kraft och i förlängningen: att företaget kan frigöra den potentiella effekt som ökat engagemang hos de anställda kan innebära!
